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                  古今领导者选拔人才的主要方法和基本要求
                  2018-11-13 20:20   来源未知 作者admin    点击

                  导读一.古代选拔人才的方法与艺术 (1) 李悝识人五视 居视其所亲。看其平时生活起居亲近哪些人因为物以类聚人以群分。 富视其所与。看他富袼时是怎么花钱的是贪图享乐、花天酒地还是广散钱财、生活俭朴。 达视其所举。看他身居高位时推荐重用什么样的人
                  一.古代选拔人才的方法与艺术
                  (1) 李悝识人“五视”
                  居视其所亲。看其平时生活起居亲近哪些人因为物以类聚人以群分。
                  富视其所与。看他富袼时是怎么花钱的是贪图享乐、花天酒地还是广散钱财、生活俭朴。
                  达视其所举。看他身居高位时推荐重用什么样的人是酒肉朋?#36873;?#19971;姑八姨还是不论亲疏举?#22270;?#33021;搞五湖四 海。
                  穷视其所不为。?#27426;?#36816;时能否坚守信念不拿原则做交易。
                  贫视其所不取。处于贫困境地时能否洁身自好不取不义之财。
                  李悝提出的识人“五视”对今天识别人才依然具有重要参?#25216;?#20540;和借鉴作用。从李悝的“五视”中我?#24378;?#20197;看 到第一、二、三条属于身处顺境第四、五条属于身处逆境。根据许多典型人物的成败实例得出的结论是在一定条 件下成功者属于下列三种人之一?#26680;?#22659;时的节制者逆境时的不屈者常境时的有恒者。
                  (2) ゞ吕氏舂秋*六验〃
                  喜验其节制能力不得意忘形。
                  乐验其癖性爱好不玩物丧志。
                  怒验其控制能力不失去理智。
                  惧验其能否勇于负责当铮铮好汉。
                  哀验其是否悲观失望怨天尤人。
                  苦验其是否有坚忍不拔的气度能吃苦耐劳。
                  (3) 诸葛亮知人之道“七观”
                  ゞ诸葛亮集?#20998;小?#30693;人性〃一篇写道
                  ?#25163;?#26159;非而观其志。即通过对一些大是大非问題的态度以?#31169;?#20854;志向和信仰。
                  穷之以辞辩而观其识。即就一些问題同他辩论以?#31169;?#20182;的观点和应变能力。
                  咨之以计谋而观其才。即请他对某些难題出谋划策以?#31169;?#20854;学识才华。
                  告之以?#35759;?#35266;其勇。看他在困?#36873;?#28798;祸面前能否知?#35759;?#19978;勇挑童担。
                  醉之以酒观其性。把他灌醉酒后露其本性酒后吐真言。
                  临之以利观其廉。观察他在金钱财富面前能否保持廉洁。
                  期之以事观其信。看他?#36234;?#21463;托付的事情是否能守信重?#25285;?#25353;时完成。
                  (4)思想家刘劭识人辨才“八观”
                  三国时期的思想家刘劭在总结前人观察和检验人才方式方法的基础上写出了我国最早的一部人才学著作ゞ人物 志?#32602;?#25552;出了识人辨才“八观”的方式方法。
                  观其对事物的取舍情况以?#31169;?#20182;处理复杂事件的能力。
                  观其情感变化的情况以审查他平时的行为准则。
                  观其志趣和气质以推知他名实是否相符。
                  观其经历情况以辨明他是否可靠。
                  观其爱敬什么以?#31169;?#20182;认识事物的能力。
                  观其情操表现的细微迹象以辨别他是否仁爱。
                  观其所短以见他所长。
                  观其聪明程度以?#31169;?#20182;是否通达。
                  二.领导者选拔人才的现代方法
                  (1)通过?#38469;?#36873;拔人才
                  ?#38469;?#26159;由专门的政府机构根据统一的、客观的科学标准通过?#38469;?#25321;优选拔人才的方法以?#38469;?#25104;绩作为选用人 才的主要依据在?#38469;?#25104;绩面前人人平?#21462;?/div>
                  通过?#38469;?#26469;识别和选拔人才是古今中外昔遍釆用的一种方法。我国古代实行的是科举?#38469;圍?#35782;别发现了不少德 才出众的人才。
                  在近代中西文化交流过程中中国的科举制度被介绍到了西方。在中国科举制的影响下?#20998;?#24320;始废弃腐朽的赐 官制确立从竞争性?#38469;?#20013;选拔文职官员的制?#21462;?#22914;英国文官?#38469;?#38754;向公众定期举行对应试者进行基础知识的笔试 ?#22270;拔?#30340;?#38469;?#22312;地方进行髙级?#25300;?#30340;?#38469;?#22312;首都伦敦进行。英国文官制度吸收了中国科举制的精华又影响了?#20998;?#20854; 他国家。英国政府?#24247;?ldquo;要得第一流人才必须求助于公开竞争?#38469;?rdquo;。美国长期把通过?#38469;?#20316;为选拔文职人员的三顶 基本原则之一。日本通过公开竞争的层层?#38469;圍?#20174;全国范围内选拔出优秀的人来担任政府各部门的官员。
                  ?#38469;?#36873;拔人才的优点釆取?#38469;?#26041;法选用人才有利于实行任人唯贤的?#24223;]?#23481;易做到公正合理减少“走后门”等不正之风有利于在更大范围内选拔更优秀的人才有利于人才竞争鼓励进取造成钻研业务奋发向上的社会 风气。因此?#38469;?#30340;方法已成为各国选拔人才的主要方式。
                  ?#38469;?#36873;拔人才的局限?#38469;?#23436;全凭分数取人而?#38469;?#20998;数的高低与?#23548;?#33021;力又并不完全一致?#38469;?#24448;往很难准确 铡试出人的?#23548;?#33021;力它所检验的只是一个人所获得知识的多少究竟其中有多少能转化为解决?#23548;?#38382;題的能力仅?#31350;??#38405;?#20197;检验。因此在?#31350;?#20998;高低取人识才的?#38469;?#21046;度下高分低能者进来了高能低分者进不来这种现象很难避免。 因而?#38469;?#22312;选拔人才的同时有可能埋没人才。因此越是需要选拔具有?#23548;?#33021;力人才的单位越应少用这种方法或 在使用?#38469;?#26041;法的同时辅之以其他方法如面试、考察等对?#23548;?#33021;力的?#31169;癲?/div>
                  (2) 釆用定性与定量相结合的现代方法铡评和选拔人才
                  现代人才铡评方法是通过笔试、面试、心理铡试、?#23548;什?#20316;检验、著作发明审查、业缋考核等一系列方式来衡 量、评价人的思想品德、知识、能力、专业水平、身心素质的手段和方法。它特别注重考察人的综合素质、能力、?#23548;?#24037; 作经验考察运用知识、理论分析问题与解决问題的能力尤其是创新意识和创新能力。现代人才铡评选拔方法在操作 程序、内容、技术、步骤、条件、规则等方面力求规范化和标准化有利于克服人才选拔上的主观随意性。
                  传统选人方法重政治、童思想、重资历轻素质、轻能力、轻?#23548;─?#36731;?#23548;省?#29616;代人才铡评方法重视素质、
                  能力和?#23548;?#30340;考察着童考察人的?#23548;?#39046;导与管理能力、?#23548;?#24037;作?#23548;?#19982;经验、心理潜能、职业倾向素?#23454;x?#36825;些因素是 综合?#20174;?#19968;个人整体素质的主要指标是鉴别人才优劣的主要标志。
                  (3) 通过推荐办法选拔人才
                  推荐是选拔人才的童要方法。人才生活在组织之内、群众之中人才的才华和本领要通过?#23548;?#24037;作来表现。谁是 人才谁有才华和本领谁能千事业周围的领导、专家、群众最清楚。因此通过领导、专家、组织和群众推荐是发 现和选拔人才的童要方法。古人云“千里马常有而伯乐不常有”。这里说的是人才的选拔同“伯乐”息息相关表明 推荐方法对选拔人才非常重要。
                  用推荐方法选拔人才的优点是群众和组织对身边的人才最?#31169;癸?#37318;取推荐办法选拔人才有利于拓宽人才选拔 视野容易在较广泛范围内发现和识别人才有利于减少和避免埋没人才不让人才闲着无事千等浪费人才现象发生营 造人才脱颖而出的机制。
                  用推荐方法选拔人才的局限是?#21644;?#33616;的影响力和权威性有限且容?#36164;?#34987;推荐者素质和个人好恶影响。虽然举贤 可以?#27088;?#20146;但推荐也很有可能被人用来推举并非人才的“自己人”、“圈内人”使投机钻营、开后门、搞近亲繁殖、 搞裙带关系的人有机?#27801;法?br />
                  (4) 通过毛遂自荐的办法发现人才
                  毛遂自荐比喻不经别人介绍自我推荐担?#25991;?#19968;顶工作。毛遂自荐的故事告诉我们不要总是等着别人去推荐 只要有才?#26705;?#19981;妨自己主动站出来作出自己应有的贡献。
                  用毛遂自荐的办法发现和发掘人才关键是要创造人才自荐的社会舆论环境和制?#28982;?#22659;使人才敢于自荐不羞 于自荐形成人才脱颖而出的社会环境。对于人才来?#25285;?#22914;你想在其他人还没?#26032;读?#20043;前抢得先机最好的方式就是毛遂 自荐。
                  怎样毛遂自荐呢一般说来?#36763;?#31181;方式一种是以书面方式毛遂自荐另外一种是透过电话或专人引见后跟 领导者或负责人直?#29992;?#35848;。“毛遂自荐”要未雨绸缪主动推销主动出击既要讲技?#26705;?#26356;要凭实力。毛遂自荐未必能 立?#22270;?#24433;但充满希望是一条人才实现抱负、干事业的坦途。由于毛遂自荐往往早于企业或组织公开招聘所以只要条 件够好、符合企业或组织需要的确很有机会拔得头筹、提前到位。毛遂自荐虽有被拒绝的风险但是比起跟一堆人送 履历、排队等面试要好得多大大地增加了被录取的机会。
                  (5) 用公开选举的办法选拔人才
                  选举是选拔人才最童要最通行的方法。选举是经过反复酝酿逐步形成候选人名单然后由群众实行无记名投?#20445;?/div>
                  得票多者当选的一种选人方式。这种方法能比较充分地?#20174;?#32676;众的意愿。一般来?#25285;?#32676;众选出来的人才为群众所公认 深得群众拥护懂得群众的疾苦?#31169;?#32676;众的心声群众基础好有利于选出来的人才开展工作。
                  用公开选举的办法选拔人才其优点是有利于发挥群众选人的智慧可以通过选举把深得群众拥护的优秀人才选 出来。并?#33402;?#26679;选拔的人才有群众基础与群众威信受群众监督对群众负责。而且选举是定期进行的有利于废除干部 领导?#25300;?#30340;“终身制”克服官僚主义密?#26800;?#32676;、干群关?#25285;?#32416;正不正之风。
                  用公开选举的办法选拔人才的局限是有可能那些从不得罪人、做老好人的平庸者选票最多得票?#39318;?#39640;?#27426;?#37027; 些坚持原则敢于负责敢于开?#21476;?#35780;不怕得罪人的优秀人才很可能丢选?#20445;?#24471;票?#23454;停?#21516;时也易造成一些心术不 正的人拉选?#20445;?#36159;选?#21462;?/div>
                  三.领导者识别人才的基本要求
                  (1)从?#23548;?#20013;发现人才
                  识别人才不在于看他说得如何漂亮而在于他有没有真才实学和?#23548;─?/div>
                  子粒饱满的?#20154;?#19981;自主地把头低下来不做什么姿态不露什么锋芒?#27426;?#31354;瘪的?#20154;?#26114;扬自得随风摇摆出尽 风头。
                  现代画家、美术教肓家徐悲鸿先生就是从?#23548;手?#21457;现中国艺术大师齐?#36164;?#30340;。1929年北平艺术学院院长徐悲 鸿去看一个画展。展厅许多画作没有引起他的注意唯独在角落里的几只河?#21644;?#20196;他驻足良久陪同观展者七嘴八舌地介 绍作者齐?#36164;?#30340;情况有的说他年纪大有的说他当过木匠◊徐悲鸿接着?#25285;?#27809;想到这里还藏着一位杰出的国画大师几 天后徐?#36824;?#21035;人反对毅然聘请齐?#36164;?#20026;艺术学院的教授。一年后徐又亲自作序推荐ゞ齐?#36164;?#30011;册?#32602;?#20174;此齐?#36164;?名扬天下从潜才成了显才。
                  (2) 从性格中发现人才
                  人才包括潜才不仅工作能?#26705;?#25104;绩突出而?#20197;?#24615;格气质上也与众不同领导者要?#26420;?#20174;人的性格中从人的 行为举?#32929;?#21457;现潜才。
                  髻如日本著名企?#23548;?#27704;守童信在招聘人才时其招考通知?#25285;X月X日下午^寸整?#38469;圍?#20013;午12点准时来公司 餐厅免费提供午餐那天吃得最慢的一位应聘者用了近50分钟当他问秘书在哪里?#38469;?#26102;回答?#38469;?#24050;经结束。一打 听吃饭就是?#38469;圍?5分钟内吃完饭的快吃者都被录用了其余未被录用。吃饭快的人很可能工作节奏快办事效率高事 业心强。
                  有一次他贴出告示?#30340;?#26085;上午8点整在公司办公大楼的最上层举行?#38469;圍?#36873;拔新职员。应试者?#31449;?#24456;多?#21152;? 点前准时到达公司却见小黑板上通知“电梯正停电检修8点整运行”于是许多人围在那里聊天看报等待电梯开 放只有少数几个人怕电梯耽误?#38469;?#40527;了十几层楼梯赶到考场全被录用了。因为这些人不怕吃苦受累守时惜时时间 观念强。
                  (3) 从人的智能中发现人才
                  智能是指人的智慧和技能前者主要是指抽象思维能力后者主要是指?#23548;什?#20316;能力。福特发现斯特曼斯并将其 招入麾下就是典型一例。1929年福特公司的一大型电动机坏了请斯特曼斯修理。这?#36824;?#31243;师这里?#20204;?#37027;里看看用 粉笔画了一道杠让工人打开电动机去掉16圈线圈后再装好修好了斯特曼?#39038;?#20215;1万美元福特手下的人?#24248;鵤?#30011; 一道粉笔杠竟要1万美元。斯特曼?#22815;?#31572;“画一道杠收1美元知道在哪儿画这道杠收9999美元。”
                  福特通过这件事发现斯特曼斯是潜才、人才千方百计想挖过来但被婉言谢绝。福特爱才、求才心切竟花大 价钱把斯特曼斯所在的公司买下。
                  (4) 领导者发现和识别人才比较方法
                  从顺境与逆境的对比中发现、识别人才。一般来?#25285;?#36870;境更能考验和看出人才的才华。
                  从平时与关键时刻的对比中发现、识别人才。看关键时刻是否理智能否经受住考验。
                  从对下对上的态度行为的对比中发现、识别人才。对上态?#32676;?#26131;对下就不容易了。
                  @从_个人的能力和努力的对比中发现、识别人才。工作很努力但缺少能力不是人才。
                  ⊥从规定动作和自选动作的对比中发现、识别人才。创造性、独立工作能力强才是人才。
                  ©从品德与才干的对比中发现、识别人才。有才无德、?#26800;?#26080;才都不行必须德才兼备。
                  ©从群众评价和领导评价的对比中发现、识别人才。领导和群众一致认可才是人才。
                  (5)领导者识别和发现人才的胆识
                  要敢于破除论资排辈陋习大胆启用青年才俊
                  当今世界科学技术迅猛发展知识更新周期越来越短信息沟通日益宽广方便。今天知识能力的增长相比小生产 时期已发生质的飞?#23613;?#23613;管经验依然童要但年轻人未必比资历深的长者知道的少。我国社会主义建设事业需要许许多多 各级各类人才。因此对于大批中青年千部只要从大的方面看准了基本符合条件就应当适时地把他们提到负责岗 位使其在最佳使用时期充分发挥作用。
                  领导者和人事部门在人才选用上一定要?#34218;?#36843;感应当树立“选错人才是过错耽误和浪费人才也是过错”的观 念要下决心破除论资排辈陋习。论资排辈是妨碍青年才俊提拔重用的最大思想?#20064;?#35770;资排辈思想所?#24247;?#30340;是工作年 限“多年?#22791;?#29100;成婆”论年头排队总认为年轻人“嘴上无毛办事不牢”信?#36824;?ldquo;姜还是老的辣”?#24247;?#20303; 担?#21738;?#36731;人压不住阵。其实大可?#27088;悖?#21476;今中外的伟人中?#34892;?#22810;人均在年轻?#26412;?#20570;出了卓越的贡献。马克思、恩?#35004;?#20889; ゞ共产?#25215;?#35328;〃时分别为30岁和28岁。爱因斯坦发表相对论学说时为26岁。毛泽东主办ゞ湘江评论〃、邓小平当上中?#35009;?书长时都才25岁其他老一辈革命家也多在二三十岁?#26412;E富?#21315;军万马了。
                  人才不同于煤?#20426;?#30707;?#20572;袼?#20960;千年挖出来仍然可以发光发热。有的人眈误?#25913;?#23601;可能永远地失去了成才机 会。传?#25285;?#27721;武帝巡视过程中发现一位名叫?#30495;?#30340;地方小官颇有才华问?#25300;?#20309;未能提升?#30495;?#22238;答“文帝好文?#21450;?武景帝好老巨尚少陛下好少而?#23478;兩希?#26159;以三垂不遇老于郎署。”后人因而有“?#30495;?#26131;?#24076;?#20154;生短暂”的感慨。领 导在选用人上要有时间紧迫感大胆启用年轻人。
                  有位人才学家提出要“用当其时”这个观点很有道理◊他认为要最大限度地发挥人才的作用就要准确地计算 人才的“最佳启用期”。他主张一个大学本科毕业生经过五至六年的?#23548;?#38203;炼大约在30岁左右领导就应该考虑启用 他担当重任。?#36824;?#36825;?#30475;?#26159;从行政机关的人才角度讲的。而?#23548;?#19978;我们一些民营企业启用人才的年龄周期要短得多。 但?#36824;?#24590;么样他提出的这个“最佳启用期”确实有一定的道理。他打了个比喻当一个20—30岁青年干部被提拔组织 上找他?#23500;?#26102;他会从内心中“感激涕零”发誓要好好?#27801;?#19968;番成绩?#27426;?#19968;个40多岁的千部被提拔情况就不同了他会觉得这是“合乎情理”的甚至还会认为论资历、能力、贡献自己早就该被重用了如果是一个50多岁的老同志被 提拔情况就更不一样了他会认为这只是一种?#23637;?#24615;、?#21442;?#24615;的“?#25165;?rdquo;而已也就谈不上什么调动和极性了。所以 领导者要及时发现人才尽早使用人才以便更多、更好地发挥人才的和极性。
                  要注意人才类型的识别做到用其所长知人善任
                  千里马有不同特征有的善任重有体力有的善跑远有速?#21462;?/div>
                  人才也如此有的善?#28304;?#26377;的善科研有的善管理有的善带兵。
                  第二次世界大战后以色列政府邀请爱因斯坦回国担任总统但被爱拒绝。缧?#21361;课?#30097;爱因斯坦是20世纪的顶尖 人才但他非常有自知之明自己是一个杰出的科学家却不是领导型人才所以爱因斯坦理所当然拒绝了否则人类 有可能多了一个能力平平的总统少了一个杰出的科学家。
                  盂尝君好客号称“门客三千”。有一?#21361;?#20182;想驱逐一个不中意的门客。鲁中尧?#30333;菲担?#35753;猿猴离开树木跳到水 中当然不如鱼鳖要论钻房跳?#28023;?#39567;马不如狐狸让勇士抛掉宝剑去拿锄头当然不如农夫对人如果去其所长用其 所短那尧舜这样的圣人也会一无成就。
                  领导者识别和选拔人才要择其山高不讳谷深
                  山越髙谷越深。人才往往是优点越突出缺点也越突出领导者要敢于用缺点突出的人才不用“无缺点”
                  的庸才。
                  领导者应该明确任何人才都不是十全十美的?#21152;?#32570;点都会?#22797;?#35823;。有研究材料表明科研的成功?#25163;?#26377; 5%而新技术转化为新产品的成功?#25163;?#26377;20%-30%。如美国硅谷20世纪50年代开业的100家电子工业企业80年代只剩 下8家。ゞ惊世伟业一一高技术的摇篮硅谷览胜〃_书的作者M.S.马龙指出“硅?#35753;?#19968;个成功的故事背面有几十个失 败的故事……他们是硅谷的真正英雄。”因此硅谷的历史“不仅是胜利者的历史而且是失败者的历史”。爱因斯坦 ?#25285;?#31185;学研究中的失败也是对人类的贡献。所以“只许成功不许失败”的口号是不符合创新活动的。而“有过则罚” 则是罚了人才护了庸才。其实从前的错误就是将来的智慧。只要你坚持不懈地耕耘总有一天种子会长成参天大 树?#27426;?#22320;反思和改正错误会使人变得更聪慧出众。
                  贞观年间魏徴曽向唐太宗提过一个忠告对于身边大臣处理问題中的非童大失误和工作过程中暴露出来的非本 质性缺点您应当不闻不问否则告状信会像雪片一样飞来使大巨们处于为难境地最后导致向您提出辞?#21097;?#33391;臣离 您而去整个朝廷就没法治好了。
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